Pubblicato nel Modulo 24 – Contenzioso Lavoro de Il Sole 24 Ore l’articolo di approfondimento di Alberto Testi.
L’affermarsi dell’orientamento giurisprudenziale secondo cui nelle conciliazioni sindacali è necessaria la sede sindacale anche come fisicamente intesa, potrebbe incidere sulla finalità deflattiva del contenzioso giudiziale che il legislatore ha affidato alle conciliazioni intervenute nelle sedi cd. protette
Ancora una volta ci si vede costretti a confrontarsi con una pronuncia, il cui fondamento giuridico appare più che discutibile, dalle ricadute operative significative, che mette a rischio uno degli strumenti deflattivi più utilizzati nella prassi quotidiana.
Ci riferiamo alla decisione della Corte di Appello di Milano (sentenza 24 settembre 2025, n. 5678) che aderisce ad un orientamento giurisprudenziale in progressivo consolidamento, in base al quale le sole conciliazioni sindacali stipulate, ai sensi dell’art. 412-ter c.p.c., «presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative» si sottraggono al regime di invalidità e di impugnabilità delle rinunce e transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi previsto dall’art. 2113, comma 4, c.c., che richiama espressamente la citata norma processualistica.
In difetto di siffatto presupposto, l’accordo raggiunto tra le parti deve essere qualificato come una mera transazione, quindi impugnabile dal lavoratore ex art. 2113, comma 2, c.c. «entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinuncia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima».
Tale disposizione assume un ruolo centrale nell’ampio corpus legislativo delle norme poste a tutela del lavoratore – storicamente individuato come il contraente debole del rapporto di lavoro -, laddove al comma 1 sancisce in via generale l’invalidità dei suoi atti dismissivi/abdicativi, disciplinando nei due commi successivi termini e modalità per proporre la relativa impugnazione[1].
Come anticipato, l’ultimo comma esclude sia dalla invalidità degli atti dispositivi in materia inderogabile sia dai meccanismi di impugnazione le conciliazioni intervenute nelle sedi cd. protette, ovverossia in sede giudiziale (art. 185 c.p.c.), avanti le commissioni istituite presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (artt. 410 e 411, commi 1 e 2, c.p.c.), in sede sindacale (art. 411, comma 3, c.p.c.) nonché avanti i collegi di conciliazione e arbitrato previsti dalla contrattazione collettiva (art. 412–ter c.p.c.) oppure disciplinati dall’art. 412–quater[2].
A queste si affiancano le sedi di certificazione, presso le quali «può … essere esperito il tentativo di conciliazione di cui all’articolo 410 del codice di procedura civile» (art. 31, comma 13, della L. n. 183/210) e che sono altresì competenti a «certificare le rinunzie e transazioni di cui all’articolo 2113 del codice civile a conferma della volontà abdicativa o transattiva delle parti stesse» (art. 82 del D.Lgs. n. 276/2003), nonché la procedura di negoziazione assistita delle controversie di lavoro (art. 2-ter della L. n. 162/2014, come modificato dal D.Lgs. n. 276/2003).
In linea generale, può dirsi che le diverse tipologie appena riportate sono accomunate dalla presenza di un soggetto terzo, il conciliatore appunto, che assume una funzione di garanzia a favore del lavoratore, da una parte verificando la genuinità della volontà espressa da costui e, dall’altra, svolgendo un ruolo attivo di assistenza nei suoi confronti, che non può quindi limitarsi ad una “presa d’atto” del contenuto dell’accordo raggiunto dalle parti, dovendo di contro concretarsi in una reale ed esaustiva attività di informazione in merito ai diritti oggetto dell’atto dispositivo (di ciò si dirà più diffusamente nel prosieguo) [3].
Con specifico riferimento alle conciliazioni sottoscritte in sede sindacale, occorre innanzitutto premettere che, diversamente da quanto previsto per quella in sede amministrativa dall’art. 410 c.p.c., il legislatore non ne disciplina puntualmente la relativa procedura, precisando al contrario nell’art. 411, comma 3, c.p.c. che ad essa «non si applicano le disposizioni di cui all’art. 410»: diversamente, come già rilevato, l’art. 412-ter c.p.c. fa invece esplicito riferimento alle «modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative».
Ne consegue, ad avviso di chi scrive, la configurabilità di due distinte fattispecie di conciliazioni sindacali: la prima relativa a qualunque ipotesi di composizione di una controversia giuslavoristica nella quale il lavoratore abbia ricevuto effettiva assistenza da parte di un sindacalista; la seconda esperita secondo la procedura prevista dalla contrattazione collettiva.
La decisione in commento, di contro, qualifica come sindacale – e quindi soggetta al regime di inoppugnabilità ex art. 2113, comma 4, c.c. – solo quest’ultima, con conseguenze potenzialmente deflagranti sulla prassi quotidianamente seguita dagli avvocati e dai funzionari sindacali per procedere alla rapida definizione del contenzioso.
La vicenda
Il caso riguarda un rapporto di lavoro disciplinato dal CCNL Trasporto merci industria, durante il quale il dipendente, a seguito di un infortunio occorsogli, chiedeva il risarcimento dei danni derivanti dall’accertata menomazione permanente della propria integrità psicofisica nonché il riconoscimento di differenze retributive asseritamente maturate a vario titolo.
Non avendo ottenuto riscontro da parte datoriale, il lavoratore si dimetteva con effetto immediato adducendo motivi personali, esponendosi in tal modo al rischio di vedersi trattenuta l’indennità di mancato preavviso.
Si giungeva così alla sottoscrizione di un accordo, definito “Verbale di conciliazione in sede sindacale” in ragione della sua formalizzazione con l’intervento di un sindacalista, in virtù del quale il lavoratore, a fronte del pagamento delle competenze di fine rapporto maturate e dell’esiguo importo di netti Euro 100 a titolo transattivo nonché della rinuncia del datore di lavoro ad effettuare la riferita trattenuta, abdicava ad ogni e qualsiasi pretesa, anche di natura indennitaria e risarcitoria, connessa all’intercorso rapporto di lavoro.
Il lavoratore, dopo aver impugnato l’accordo entro i termini decadenziali stabiliti dall’art. 2113, comma 2, c.c., agiva in giudizio per ottenere la condanna della società al pagamento degli importi già richiesti precedentemente, invocando in via preliminare l’invalidità dello stesso «non possedendo il suddetto atto i requisiti di atto validamente sottoscritto in sede protetta», atteso che il CCNL applicato al proprio rapporto di lavoro non disciplinava la procedura di conciliazione richiamata dal più volte citato art. 412-ter c.p.c.
Il Tribunale di Milano respingeva il ricorso, ritenendo valida ed efficace la conciliazione sottoscritta tra le parti alla luce dell’assistenza sindacale ricevuta dal lavoratore e dell’accertato suo interesse «a conciliare al fine di evitare la trattenuta dell’indennità sostitutiva del preavviso».
La Corte di Appello di Milano, sorprendentemente, ha riformato la pronuncia di primo grado e, interpretando l’art. 412–ter c.p.c. nel senso che «esso intenda attribuire alle sole conciliazioni sindacali che avvengono … “presso le sedi e con le modalità previsti dai contratti collettivi…” la prerogativa di non soggiacere alla presunzione di invalidità e all’impugnabilità» sancita dall’art. 2113, comma 4, c.c., “derubrica” l’accordo sottoscritto tra le parti a semplice transazione, dichiarata nella fattispecie invalida perché impugnata dal lavoratore entro il termine semestrale previsto dal comma 2 della norma codicistica appena richiamata.
Il Collegio meneghino giunge a tale conclusione sulla base del seguente percorso argomentativo:
– l’art. 411, comma 3, c.p.c. non disciplina le modalità di svolgimento della conciliazione in sede sindacale, che sono invece individuate dall’art. 412-ter c.p.c. attraverso il richiamo alla contrattazione collettiva;
– entrambe tali disposizioni sono espressamente riportate nell’art. 2113, comma 4, c.c., per individuare le fattispecie derogatorie del generale regime di invalidità e di impugnabilità delle rinunce e transazioni del lavoratore;
– pertanto, la definizione degli accordi transattivi secondo le modalità procedurali previste dalla contrattazione collettiva non rappresenta un mero requisito formale, bensì «un elemento costitutivo della fattispecie tipica della conciliazione sindacale agli effetti dell’art. 2113, comma 4, c.c.», funzionale ad assicurare che la volontà abdicativa del lavoratore sia espressa in modo genuino e non coartato;
– tanto più il principio appena enunciato deve valere nel caso oggetto della pronuncia in esame, laddove è risultata l’assenza di disciplina della conciliazione sindacale ad opera della contrattazione applicata al rapporto di lavoro inter partes.
Come anticipato, la decisione in commento non rappresenta un unicum nel panorama giurisprudenziale, ma si inserisce in un filone interpretativo che, seppur allo stato ancora isolato, si fonda sostanzialmente sulle medesime argomentazioni appena riportate, anche se con talune precisazioni.
Ad esempio, il Tribunale di Roma, nella sentenza dell’8 maggio 2019, n. 4354, puntualizza che l’art. 2113, comma 4, c.c., nel richiamare espressamente (inter alia) l’art. 412-ter c.p.c. per attribuire la prerogativa della non impugnabilità alle sole conciliazioni sindacali raggiunte secondo le procedure fissate dalla contrattazione collettiva, deve qualificarsi come «una norma di carattere eccezionale e quindi non suscettibile di applicazione analogica né di interpretazione estensiva»[4][5].
Un approccio diverso, che conduce tuttavia alla stessa conclusione di invalidità del verbale di conciliazione sottoscritto senza osservare le procedure dettate dalla contrattazione collettiva, è stato espresso dalla Corte Suprema nell’ordinanza del 5 settembre 2023, n. 25796, ove la mancata riconducibilità dell’accordo alla fattispecie delineata dall’art. 412–ter c.p.c. «deve essere letta come valutazione del difetto di effettiva assistenza sindacale».
Ebbene, l’orientamento in esame – che di fatto “oblitera” completamente la conciliazione raggiunta in sede sindacale ex art. 411, comma 3, c.p.c. dal novero delle fattispecie escluse dal regime di invalidità degli atti dispositivi del lavoratore laddove non siano necessariamente osservate le procedure della contrattazione collettiva – non appare condivisibile, perché fondato su un rigido formalismo che non trova riscontro nella disciplina positiva.
Come noto, l’art. 31 della Legge 4 novembre 2010, n. 183 (meglio conosciuta come Collegato Lavoro), rubricato «Conciliazione e arbitrato», ha profondamente riformato gli articoli dal 410 al 412–quater c.p.c.
Ebbene, se la volontà del legislatore fosse stata quella di prevedere quale requisito di validità delle conciliazioni sindacali il loro svolgimento secondo le disposizioni della contrattazione collettiva, avrebbe potuto (e dovuto) regolare la materia secondo due diverse opzioni: eliminare tout court la sede sindacale nell’art. 411, comma 3, c.p.c., sì che la relativa ed unica disciplina sarebbe stata quella prevista dall’art. 412–ter c.p.c., oppure introdurre in quest’ultimo un esplicito riferimento alla conciliazione richiamata nella prima, creando in tal modo un necessario collegamento tra le due norme.
Tuttavia, non soltanto ciò non è avvenuto, ma l’art. 412-ter c.p.c. stabilisce espressamente che «la conciliazione e l’arbitrato … possono essere svolti altresì» secondo le previsioni contrattual-collettive: l’utilizzo dell’avverbio non può che significare che tale fattispecie si aggiunge agli altri strumenti di definizione delle controversie presenti nel nostro ordinamento.
Certo è che se la decisione in commento dovesse affermarsi nel panorama giurisprudenziale quale orientamento consolidato, le conseguenze negative sull’efficacia deflattiva del contenzioso affidata dal legislatore alle conciliazioni stragiudiziali sarebbero davvero significative, soprattutto in ragione delle lunghe tempistiche di attivazione e conclusione delle procedure sia in sede amministrativa sia in ambito sindacale, laddove l’esigenza degli operatori del diritto del lavoro è quella di formalizzare il più rapidamente possibile le intese raggiunte tra le parti.
Soprattutto, diverrebbe praticamente impossibile avvalersi di uno strumento approntato dal legislatore soprattutto a beneficio del lavoratore: si tratta dell’“Offerta di conciliazione” ex art. 6 del Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015) che, come noto, esclude dall’imponibilità fiscale e retributiva la somma corrisposta dal datore di lavoro tramite assegno circolare, purché «entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento», ovverossia 60 giorni dalla sua intimazione.
Se si considerano i tempi normalmente necessari per procedere all’impugnazione del recesso, che riducono il già ristretto termine decadenziale di cui si è appena detto, è giocoforza concludere per la sostanziale inutilizzabilità di tale opzione se le parti non potessero più avvalersi, come sin qui avvenuto, della conciliazione ex art. 411, comma 3, c.p.c. con una “semplice” ma effettiva assistenza sindacale per sottoscrivere rapidamente accordi transattivi in deroga al generale principio di invalidità degli atti abdicativi del lavoratore.
La sede “topografica” di conciliazione
Se possibile, desta addirittura maggiori perplessità l’orientamento giurisprudenziale che subordina l’efficacia dell’atto dismissivo del lavoratore alla circostanza che lo stesso sia fisicamente sottoscritto presso gli uffici del sindacato e non altrove.
Ci riferiamo alla sentenza con la quale la Suprema Corte[6] ha inteso dare continuità ai principi enunciati in altre pronunce[7] affermando che «la sede di stipula e di sottoscrizione dell’accordo non è un requisito neutro», bensì funzionale a garantire che la volontà del lavoratore si sia formata in modo genuino e senza costrizioni di natura ambientale, concludendo quindi per l’invalidità della conciliazione conclusa «presso la sede dell’azienda».
I giudici di legittimità corroborano la loro decisione con l’ulteriore precisazione che «la protezione del lavoratore non è affidata unicamente all’assistenza del rappresentante sindacale, ma anche al luogo in cui la conciliazione avviene, quali concomitanti accorgimenti necessari al fine di garantire la libera determinazione del lavoratore nella rinuncia a diritti previsti da disposizioni inderogabili e l’assenza di condizionamenti».
In realtà, il rimando ivi contenuto alla precedente sentenza del 18 gennaio 2024, n. 1975, risulta quantomeno parziale, atteso che da essa si evince una conclusione che opera sul piano probatorio: «se la conciliazione è stata conclusa nella sede “protetta” (cioè presso gli uffici del sindacato, ndr), allora la prova della piena consapevolezza dell’atto dispositivo può ritenersi in re ipsa o desumersi in via presuntiva (Cass. n. 20201/2017). Pertanto graverà sul lavoratore l’onere di provare che, ciononostante, egli non ha avuto effettiva assistenza sindacale. Se invece la conciliazione è stata conclusa in una sede diversa, allora l’onere della prova grava sul datore di lavoro, il quale deve dimostrare che, nonostante la sede non “protetta”, il lavoratore, grazie all’effettiva assistenza sindacale, ha comunque avuto piena consapevolezza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte».
Qualunque sia il profilo a cui la Suprema Corte attribuisce rilevanza determinante – vuoi quello esclusivamente “topografico” del luogo di sottoscrizione del verbale di conciliazione, vuoi quello incentrato sulla diversa ripartizione degli oneri probatori che ne derivano –, gli esiti cui giunge tale orientamento non sono convincenti, perché introducono un requisito “fisico” che non soltanto non si rinviene nelle disposizioni richiamate in tali pronunce (siano esse quelle processual-civilistiche o la loro implementazione da parte della contrattazione collettiva[8], ma che risulta financo contraddetto dalla progressiva “remotizzazione” che ha riguardato (anche) le procedure di conciliazione.
Come noto, infatti, con il diffondersi dell’epidemia COVID-19 è stata introdotta – dapprima per necessità e, successivamente, per comodità – la possibilità di formalizzare accordi transattivi da remoto, attraverso collegamenti telematici di tutte le parti coinvolte, e ciò con particolare riferimento sia a quelli raggiunti in sede giudiziale sia a quelli stragiudiziali previsti dalla contrattazione collettiva.
A tale riguardo si pensi all’accordo 30 aprile 2020 del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, il cui art. 39 ha stabilito che le conciliazioni delle controversie individuali «possano essere svolte anche in modalità da remoto/telematiche, rimanendo confermata la validità ed efficacia ai sensi degli artt. 2113, comma 4 del cod. civ. e 410-411 cod. proc. civ.», con previsione confermata dai successivi accordi di rinnovo del 9 giugno 2022 e, da ultimo, del 22 marzo 2024.
Valga peraltro ricordare che, con disposizione di carattere generale, l’art. 20, comma 1, della Legge 13 dicembre 2024, n. 203, prevede che «i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi».
Per le ragioni esposte, non si ritiene di poter condividere l’orientamento in esame, che introduce il luogo fisico dell’ufficio sindacale quale requisito di validità delle conciliazioni sottoscritte in tale sede, requisito che, anche a voler concedere, risulta ormai superato dallo stesso legislatore.
Ad avviso di chi scrive, la genuinità del consenso prestato dal lavoratore nell’ambito delle conciliazioni va ricavata esclusivamente dall’indagine, svolta nella fase di merito del giudizio, circa l’effettiva consapevolezza del medesimo circa la portata dei diritti oggetto dell’atto abdicativo, secondo i principi ormai consolidatisi al riguardo, esemplarmente riassunti nell’ordinanza della Suprema Corte del 28 giugno 2023, n. 18503: «la disciplina derogatoria dell’art. 2113, ultimo comma c.c., presuppone (v. Cass. 16154 del 2021 in motivazione) che l’assistenza prestata dai rappresentanti sindacali sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in che misura (Cass. 23 ottobre 2013, n. 24024; Cass. 4 settembre 2018, n. 21617). A tale scopo, si ritiene sufficiente l’idoneità del rappresentante sindacale a prestare, in sede conciliativa, l’assistenza prevista dalla legge ed inoltre che la compresenza del rappresentante sindacale e del lavoratore al momento della conciliazione faccia presumere l’adeguata assistenza fornita dal primo, chiamato a detto fine a prestare opera di conciliatore (per il conferimento di un mandato implicito del lavoratore necessariamente sottostante all’attività svolta dal primo), a meno che il dipendente, onerato, non fornisca la prova che il rappresentante sindacale, pur presente, non abbia prestato la necessaria assistenza»[9].
Considerazioni conclusive
La decisione in commento, al pari di quelle che richiedono nelle conciliazioni sindacali la necessità della sede sindacale anche come fisicamente intesa, introduce requisiti stringenti di validità delle conciliazioni fondate su un eccessivo formalismo, peraltro con un supporto più che dubbio nella disciplina positiva di riferimento.
La materia è delicata, e meriterebbe sicuramente maggiore attenzione: l’affermarsi di orientamenti di tal fatta inciderebbe in maniera significativa sulla finalità deflattiva del contenzioso giudiziale che il legislatore ha affidato alle conciliazioni intervenute nelle sedi cd. protette, vanificandone l’efficacia e finendo per introdurre formalità burocratiche che nulla aggiungono, ma anzi tolgono, alla tutela dei diritti dei lavoratori.
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[1] Per un’ampia disamina dell’art. 2113 c.c. si veda Cester, Dalla inderogabilità delle norme alla (relativa) indisponibilità dei diritti. Rinunzie e transazioni, (I Trattati Giuffrè. Diritto del Lavoro, Tomo III), Lefebvre Giuffrè, 2025, pagg. 20 e ss.
[2] Lamberti, I limiti dell’autonomia individuale del lavoratore. Percorsi e prospettive tra inderogabilità delle norme e disponibilità dei diritti, Jovene, 2020, pagg. 253 e ss.
[3] Albi, La dismissione dei diritti del lavoratore. Art. 2113, in Il Codice Civile, Commentario, fondato da P. SCHLESINGER, diretto da F. D. BUSNELLI, Giuffrè, 2016, pagg. 113 e ss.
[4] In RIDL, 2019, pagg. 611 e ss.
[5] Nello stesso senso anche Corte di Appello di Catanzaro, sentenza 4 marzo 2021, n. 187, che conferma Trib. Vibo Valentia, sentenza 11 dicembre 2019, n. 676.
[6] Cass. 8 aprile 2025, n. 9286.
[7] Tale sentenza richiama espressamente i precedenti della Corte di cassazione: sentenza 18 gennaio 2024, n. 1975, nonché ordinanza 15 aprile 2024, n. 10065.
[8] Ad esempio, l’art. 39 del CCNL per i dipendenti da aziende del terziario, nel disciplinare «il tentativo di conciliazione in sede sindacale», richiede sin dal 1° gennaio 2000 «la presenza dei Rappresentanti sindacali» e «la presenza delle parti», senza alcun riferimento al luogo di svolgimento del tentativo stesso.
[9] Nello stesso senso, ex multis, Cass. ordinanza 9 giugno 2021, n. 16154; Cass. 18 agosto 2017, n. 20201; Cass. 6 maggio 2016, n. 9255; Cass. 23 ottobre 2013, n. 24024; Cass. 22 maggio 2008, n. 13217; Cass. 12 dicembre 2002, n. 17785; Cass. 3 aprile 2002, n. 4730. Più risalenti nel tempo Cass. 13 novembre 1997, n. 11248; Cass. 22 ottobre 1991, n. 11167.
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