Pubblicato da Il Sole 24 Ore il nuovo articolo di Angelo Zambelli.
È illegittimo il licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo qualora esso sia fondato sulle ripetute assenze per malattia del lavoratore che non abbiano comportato il superamento del periodo di comporto, trovando in tali ipotesi applicazione la disciplina speciale dettata dall’articolo 2110 del Codice civile. È quanto ribadito dalla Corte di cassazione, con ordinanza 5469 dell’11 marzo 2026, in relazione a una fattispecie in cui un lavoratore, a causa di un uso malizioso di plurimi certificati medici soprattutto in occasione del turno di lavoro notturno, era stato licenziato per giustificato motivo oggettivo a seguito di un «elevato assenteismo» per malattia che, per la società datrice di lavoro, aveva determinato difficoltà organizzative nella gestione dei turni – soprattutto notturni – nonché un aggravio dei costi aziendali. A ciò aggiungasi che il numero di assenze aveva reso la prestazione lavorativa discontinua e sostanzialmente inutile, così da portare la società a evocare lo scarso rendimento del lavoratore.
La Corte d’appello di Reggio Calabria, riformando la pronuncia di primo grado, aveva accolto la domanda di impugnazione del licenziamento promossa dal lavoratore, disponendone la reintegrazione nel posto di lavoro.
In particolare, secondo i giudici di merito, era da ritenersi pacifico che la società avesse fondato il recesso per giustificato motivo oggettivo esclusivamente sulle ricadute organizzative dell’assenteismo del lavoratore dovuto a malattia, senza che fosse stato superato il periodo di comporto. Né, dall’altro lato, poteva configurarsi un’ipotesi di licenziamento per scarso rendimento, che presuppone invece un grave inadempimento degli obblighi contrattuali imputabile al lavoratore e, in quanto tale, è riconducibile alla diversa figura del giustificato motivo soggettivo.
Investita del ricorso della società, la Corte di legittimità, nel confermare la decisione dei giudici calabresi, ha anzitutto richiamato il proprio consolidato orientamento secondo cui, ove il recesso datoriale sia collegato alle assenze per malattia del lavoratore, trova applicazione la disciplina speciale dell’articolo 2110 del Codice civile, destinata a prevalere sulla normativa generale in materia di licenziamenti. Tale disciplina realizza un bilanciamento tra l’interesse del datore di lavoro alla regolare e proficua organizzazione dell’attività produttiva e quello del lavoratore a disporre di un periodo di tempo sufficiente per curarsi senza perdere il posto di lavoro.
Le conseguenze negative sull’organizzazione aziendale derivanti dalle assenze per malattia costituiscono, quindi, effetti fisiologici dell’istituto che il datore di lavoro è tenuto a sopportare entro i limiti temporali stabiliti dal comporto, con la conseguenza che solo il superamento di tale periodo può legittimare il recesso datoriale per giustificato motivo oggettivo. Né – ha precisato la Corte – tali circostanze possono essere ricondotte alla diversa figura del licenziamento per scarso rendimento che, in quanto fattispecie riconducibile nell’alveo operativo del licenziamento per giustificato motivo soggettivo, presuppone l’accertamento di una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente nell’esecuzione della prestazione – e a lui imputabile – «in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento».
È così che la Suprema corte, pur avendo registrato in passato un atteggiamento ondivago sul punto – talvolta teso a ricondurre il licenziamento per la cosiddetta poor performance a un’ipotesi di recesso per giustificato motivo oggettivo (Cassazione, 18678/2014) – ribadisce, ancora una volta, la natura ontologicamente disciplinare dello scarso rendimento, da qualificarsi quindi come giustificato motivo soggettivo (e non oggettivo) di licenziamento.